Porgrama de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos
Otavio Brito Lopes Brasília - DF
Deferida Ministério Público Edição IV - 2007
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  • Identificação da prática

    • Descrição resumida

      Em abril de 2005, o Ministério Público do Trabalho (MPT) lançou o Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos, com o objetivo principal de atuar considerando a especificidade da discriminação brasileira, já que formulou não apenas uma metodologia de identificação da discriminação racial, etária e de gênero de tipo indireta, como, e principalmente, enquadrou juridicamente esse tipo de discriminação. Por mais que esse seja um conceito cunhado nos Estados Unidos, é bastante adequado ao contexto brasileiro de discriminação velada, sem conflitos abertos, conforme interpretações sociológicas já clássicas da realidade das relações sociais brasileiras. Isso, porque é exatamente esse tipo de discriminação que gera os piores efeitos, pois pretere grupos sem deixar pistas do porquê. Também no que diz respeito à atuação do MPT, esse conceito se adequou bastante já que identifica o fenômeno da discriminação incidente sobre grupos de pessoas (direitos e interesses coletivos) e não sobre indivíduos.

      Para identificar a discriminação indireta, o MPT adota estratégia próxima do que comumente se faz nos estudos acadêmicos sobre a discriminação no mercado de trabalho. Isso porque, primeiro, demonstra que existe discriminação no mercado de trabalho brasileiro; em seguida demonstra que se trata de quadro invariante no setor da economia no qual o Programa se concentra, a saber, o setor terciário. Ao proceder desta forma, seu poder de argumentação se fortalece bastante, porque conclui que não haveria como verificar discriminações tão flagrantes no mercado de trabalho em sentido amplo se as partes que o compõem não estivessem contribuindo para isso. A partir destes argumentos, o MPT investiga os quadros funcionais das empresas de modo a responder às seguintes perguntas:

      i) Considerados os pré-requisitos exigidos pela empresa para admissão, qual seria o percentual esperado de negros, mulheres e pessoas com mais do que 40 anos com esses requisitos trabalhando nela?

      ii) Considerados os atributos produtivos dos negros e das mulheres já empregados nessas empresas, qual seria o percentual esperado desses dois grupos ocupando cargos de chefia?

      Ao formular e responder a essas perguntas enfocando o segmento bancário do Distrito Federal (DF), onde foi executado o projeto piloto do programa, invariavelmente se chegou a respostas estarrecedoras. Ao responder à primeira pergunta, viu-se que a oferta de negros com idade e educação suficientes conforme os pré-requisitos informados para a admissão nessas empresas (maiores que 16 anos, economicamente ativos e com, no mínimo, o 2º grau completo), seria entre 19 e 38 pontos percentuais maior do que as populações dos cinco maiores bancos privados do DF (Bradesco, ABN Amro Real, HSBC Brasil, Itaú Holding Financeira e Unibanco). O mesmo se pode observar em relação aos maiores que 40 anos de idade, muito embora as conclusões sejam distintas a respeito da presença feminina nesse setor, que se mostrou paritária.

      Quanto à segunda pergunta, verificou-se que os negros e as mulheres empregadas nessas empresas possuíam méritos profissionais como educação e experiência na empresa, senão superiores, muito próximos de seus pares brancos e do sexo masculino, o que não lhes garantiu, nem de longe, tratamento isonômico no acesso aos cargos de chefia, o que também gerou grandes distorções salariais. Observou-se que a despeito dos maiores méritos profissionais de negros e mulheres já empregados, há grande recorrência da segregação ocupacional dos cargos de chefia no setor bancário privado. Mesmo comparando apenas os ocupantes desses cargos, a desigualdade salarial resultante dessa segregação chegou a 50% quando comparados grupos de chefes diferenciando a cor e o sexo, sempre em prejuízo de mulheres e negros.

      Ao constatar os efeitos coletivos que a discriminação indireta gera, o MPT, indo além do discurso fácil da igualdade formal de grande parte da sociedade brasileira, propõe o estabelecimento de um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC) e, se não aceito, ajuíza ações civis públicas na Justiça Trabalhista. Ao recorrer ao Judiciário, o MPT espera dos Magistrados uma atitude ativa de interpretação da igualdade como princípio a ser não apenas formalmente, mas materialmente garantido.

      A esse respeito, é importante consignar que não surpreende ao MPT as sentenças de primeiro grau que lhe foram desfavoráveis, sobretudo em razão do pioneirismo dessas ações, que a partir do trato de conceitos como a discriminação indireta e a “disparidade estatística”, pela primeira vez no Brasil, invocou a tutela jurisdicional do Estado em defesa de uma coletividade oprimida pela discriminação de raça e gênero no mercado de trabalho. Destarte, o MPT, com essas ações, no seu inarredável papel de provocador da efetivação da Justiça Social, já vem logrando o êxito de também provocar o conhecimento mais aprofundado da matéria pelo Judiciário brasileiro, que raramente tem oportunidade de enfrentar o tema.

      Com efeito, já se verifica votos plenamente favoráveis à pretensão do Parquet em sede de Recurso Ordinário, no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região. Embora minoritários, tais votos, sobretudo pelo lastro e consistência jurídica apresentados, demonstram que o MPT está no caminho certo na busca da igualdade material nas relações do trabalho, indicando também que há um longo e vanguardista debate jurídico a ser travado em nossos Pretórios Superiores a respeito do tema.

      Quanto aos resultados já alcançados, vale ressaltar as tratativas em avançado curso com a FEBRABAN visando metas de igualdade de gênero e raça no setor bancário em nível nacional, que vêm sendo mediadas pela Comissão de Direitos Humanos e Minorias da Câmara dos Deputados. Depois de concretizada a esperada pactuação dessas metas naquele fórum, o MPT ocupar-se-á de monitorá-las, podendo concentrar mais esforços na atuação em outros setores econômicos, ampliando ainda mais o escopo do seu Programa.

      Recentemente, tendo em vista os resultados positivos na negociação com o setor bancário em nível nacional, outro setor econômico foi escolhido na Reunião Nacional dos Procuradores membros da Coordigualdade, em maio próximo passado, qual seja, o setor supermercadista, haja vista já existirem condenações por discriminação nesse setor, além de ser um setor presente em todo o território nacional e que lida com grande contingente populacional.

  • Benefícios específicos para a segurança pública

    • Benefícios especificos para a segurança pública

      Não se aplica ao Programa em tela.

  • Detalhamento da Prática

    • Há quanto tempo a prática está em funcionamento?

      O Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos do MPT está em funcionamento desde abril de 2005, quando foi lançado, já tendo executado um projeto piloto no setor bancário do DF e iniciado procedimentos investigatórios nesse setor econômico em todas as Procuradorias Regionais do Trabalho. Ademais, a implementação do Programa provocou o estabelecimento de negociação em nível nacional com a FEBRABAN, mediada pela Comissão de Direitos Humanos e Minorias da Câmara dos Deputados. Atualmente o processo se encontra em estágio avançado, tendo seu término previsto para meados de 2008, com a real possibilidade de o próprio setor bancário, voluntariamente, implementar ações afirmativas nos âmbitos da admissão, ascensão e remuneração, objetivando assegurar a maior inclusão de negros, mulheres e pessoas com deficiência em tais âmbitos. Tal objetivo conjuntamente definido pelos participantes será melhor delineado após o término de um mapeamento censitário do setor bancário brasileiro, cujo término está previsto para fins de 2007.

      Recentemente, o MPT realizou um estudo em parceria com o IPEA para eleger um novo setor econômico para atuação. Das duas possibilidades levantadas pelo estudo, os Procuradores do Trabalho elegeram o setor supermercadista como foco principal do programa à partir do segundo semestre de 2007.

    • Qual a principal inovação da sua prática?

      A principal inovação dessa prática é a identificação da discriminação que fere interesses difusos e coletivos de uma parcela significativa do mercado de trabalho brasileiro. Trata-se da principal tendência internacional no combate à discriminação, já tendo sido implementado nos Estados Unidos da América, no Canadá, na União Européia, além de ser recomendado pela OIT aos signatários da Convenção nº 111.

      Apesar dessa ser a tônica mais forte no debate internacional sobre o combate à discriminação, é importante enfatizar a especial importância dessa inovação para o contexto brasileiro. Isso porque o principal problema da discriminação no mercado de trabalho brasileiro não é a discriminação direta, advinda de atos concretos ou manifestações explicitas de preconceito e discriminação pelo autor ou autores do ato ilegal. Frise-se que discriminação direta é hipótese rara nos dias atuais já que tais atos são criminalizados e repudiados pela sociedade em geral, motivo pelo qual raramente é levada ao crivo do Poder Judiciário e, nas raras oportunidades em que é levada, restringe-se a casos isolados e individuais. A raridade desse fenômeno, entretanto, não é demonstração da inexistência de discriminação, já que no Brasil desenvolveu-se, conforme interpretações clássicas das relações sociais à brasileira, uma cultura da cordialidade, ou seja, os estigmas não são manifestos em atos de ódio como ocorreu em outros contextos nacionais, sobretudo nos Estados Unidos da América. O que é forte aqui é a reprodução desses estigmas por meios sutis, como piadas e brincadeiras, assim como preconceitos implícitos nos processos de seleção coorporativa, sendo óbvio ao observador mais atento o poder destrutivo decorrente da imagem negativa resultante disso.

      Com efeito, a discriminação indireta é visível apenas quando considerados os muitos efeitos individuais que não aparecem no dia-a-dia, mas que, de tão recorrentes, tornam-se visíveis por meios de prova específicos. Um dos meios de prova por excelência para a identificação da discriminação indireta se dá à partir da utilização da ciência estatística. São, portanto, incompatíveis, na prática, a prova documental e testemunhal com a alegação de discriminação indireta. Isso se constata a partir do próprio conceito e das características típicas desse tipo de discriminação que, ao contrário da discriminação direta, não pode ser caracterizada por um ou mais atos, mas, sim, pelos resultados ou efeitos destrutivos ou modificadores da igualdade de oportunidades (Convenção nº 111 da OIT, art. 1º, 1, “a”). A própria Convenção nº 111 da OIT, com o escopo de incluir a discriminação indireta no seu âmbito, conceituou a discriminação sem fazer a mínima alusão a ato ou a objetivo, mas a efeito, ou seja, ao resultado e, por isso, a discriminação indireta prescinde, para sua ocorrência, do requisito intenção. Entretanto, importante ressaltar que a disparidade estatística não é a única prova a ser considerada nas ações ajuizadas no bojo do Programa. Além da inequívoca responsabilidade da empresa investigada pelos danos resultantes de seus processos de seleção, admissão, ascensão e remuneração, merece destaque ainda demonstrar se houve conduta omissiva da empresa ao não estabelecer regras claras e transparentes nos processos de contratação e ascensão profissional no interior de sua corporação, permitindo, também assim, a possibilidade de que valores discriminatórios interferissem em tais processos, risco que, ao assumir, também denota sua responsabilidade quanto ao dano causado, qual seja, o resultado discriminatório evidenciado nos autos. Caso haja tais regras, estabelecidas de forma clara e transparente, caberá verificar-se se as mais não geram impacto desproporcional em desfavor dos grupos estigmatizados. A principal inovação dessa prática é a identificação da discriminação que fere interesses difusos e coletivos de uma parcela significativa do mercado de trabalho brasileiro. Trata-se da principal tendência internacional no combate à discriminação, já tendo sido implementado nos Estados Unidos da América, no Canadá, na União Européia, além de ser recomendado pela OIT aos signatários da Convenção nº 111.

      Apesar dessa ser a tônica mais forte no debate internacional sobre o combate à discriminação, é importante enfatizar a especial importância dessa inovação para o contexto brasileiro. Isso porque o principal problema da discriminação no mercado de trabalho brasileiro não é a discriminação direta, advinda de atos concretos ou manifestações explicitas de preconceito e discriminação pelo autor ou autores do ato ilegal. Frise-se que discriminação direta é hipótese rara nos dias atuais já que tais atos são criminalizados e repudiados pela sociedade em geral, motivo pelo qual raramente é levada ao crivo do Poder Judiciário e, nas raras oportunidades em que é levada, restringe-se a casos isolados e individuais. A raridade desse fenômeno, entretanto, não é demonstração da inexistência de discriminação, já que no Brasil desenvolveu-se, conforme interpretações clássicas das relações sociais à brasileira, uma cultura da cordialidade, ou seja, os estigmas não são manifestos em atos de ódio como ocorreu em outros contextos nacionais, sobretudo nos Estados Unidos da América. O que é forte aqui é a reprodução desses estigmas por meios sutis, como piadas e brincadeiras, assim como preconceitos implícitos nos processos de seleção coorporativa, sendo óbvio ao observador mais atento o poder destrutivo decorrente da imagem negativa resultante disso.

      Com efeito, a discriminação indireta é visível apenas quando considerados os muitos efeitos individuais que não aparecem no dia-a-dia, mas que, de tão recorrentes, tornam-se visíveis por meios de prova específicos. Um dos meios de prova por excelência para a identificação da discriminação indireta se dá à partir da utilização da ciência estatística. São, portanto, incompatíveis, na prática, a prova documental e testemunhal com a alegação de discriminação indireta. Isso se constata a partir do próprio conceito e das características típicas desse tipo de discriminação que, ao contrário da discriminação direta, não pode ser caracterizada por um ou mais atos, mas, sim, pelos resultados ou efeitos destrutivos ou modificadores da igualdade de oportunidades (Convenção nº 111 da OIT, art. 1º, 1, “a”). A própria Convenção nº 111 da OIT, com o escopo de incluir a discriminação indireta no seu âmbito, conceituou a discriminação sem fazer a mínima alusão a ato ou a objetivo, mas a efeito, ou seja, ao resultado e, por isso, a discriminação indireta prescinde, para sua ocorrência, do requisito intenção. Entretanto, importante ressaltar que a disparidade estatística não é a única prova a ser considerada nas ações ajuizadas no bojo do Programa. Além da inequívoca responsabilidade da empresa investigada pelos danos resultantes de seus processos de seleção, admissão, ascensão e remuneração, merece destaque ainda demonstrar se houve conduta omissiva da empresa ao não estabelecer regras claras e transparentes nos processos de contratação e ascensão profissional no interior de sua corporação, permitindo, também assim, a possibilidade de que valores discriminatórios interferissem em tais processos, risco que, ao assumir, também denota sua responsabilidade quanto ao dano causado, qual seja, o resultado discriminatório evidenciado nos autos. Caso haja tais regras, estabelecidas de forma clara e transparente, caberá verificar-se se as mais não geram impacto desproporcional em desfavor dos grupos estigmatizados. Por ser pioneiro na defesa de uma coletividade excluída ou subrepresentada no mercado de trabalho, não por força de uma discriminação direta, mas indireta, utilizando conceitos neófitos em nosso judiciário – embora já há muito adotados no Direito estadunidense e europeu –, como a “disparidade estatística”, o Programa tem tido grande repercussão em diversos segmentos, culminando com a recente citação no relatório da ONU (Comissão de Direitos Humanos, vinculada ao Conselho Econômico e Social das Nações Unidas), elaborado pelo relator especial sobre formas contemporâneas de racismo, discriminação racial, xenofobia e formas conexas de intolerância, Sr. Doudou Diène. No relatório, o Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos, do Ministério Público do Trabalho, bem como as ações civis públicas ajuizadas em face dos cinco maiores bancos privados do Brasil, teve considerável destaque, inclusive com registro das menções elogiosas dos Ministros do STF Ellen Gracie Northfleet (então Vice-Presidente) e Joaquim Barbosa. No referido relatório, o Relator demonstrou especial interesse com relação ao Programa de Promoção da Igualdade do MPT não apenas em razão de seu pioneirismo, no Brasil, no trato de conceitos como a “discriminação indireta” e a “disparidade estatística”, mas também em razão da possibilidade de se invocar a tutela jurisdicional do Estado em defesa de uma coletividade oprimida pela discriminação de raça e gênero no mercado de trabalho, conforme destacado no próprio relatório. O Relator também demonstrou contentamento de as ações do MPT estarem indo além do discurso fácil da igualdade formal de grande parte da sociedade brasileira, que por vezes beiram a hipocrisia, já que efetiva e concretamente estamos atuando contra o descaso que paira em alguns segmentos do empresariado quando o assunto é discriminação racial, bem como para provocar o conhecimento mais aprofundado da matéria pelo Judiciário brasileiro, que raramente tem oportunidade de enfrentar o tema. Da mesma forma, o Programa também mereceu menção no Relatório Global sobre Discriminação do Trabalho lançando, em nível mundial, em maio de 2007, pela Organização Internacional do Trabalho, como em publicações do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) e do Instituo Ethos de Responsabilidade Social.

    • Explique o processo de implementação da prática

      Para implementar o Programa de promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos, é muito importante citar as iniciativas oriundas da sociedade civil. A Federação Nacional dos Advogados (Fenadv) e do Instituto de Advocacia Racial e Ambiental (IARA), em dezembro de 2003, apresentaram ao MPT, em todas as regiões do país, denúncias sobre desigualdades raciais no mercado de trabalho, requerendo a instauração de inquéritos civis públicos.

      Diante das evidências apresentadas e das demandas da sociedade, o Ministério Público do Trabalho resolveu intervir como guardião da Constituição de 1988, que tem como fundamento da República a promoção do bem-estar dos brasileiros, sem preconceitos de origem, raça ou cor, sexo, idade ou quaisquer outras formas de discriminação.

      Neste sentido, por meio da Coordenadoria Nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho - Coordigualdade, o MPT elaborou, em parceria com IPEA, uma primeira proposta do Programa de modo a ampliar a participação de negros e mulheres nos diferentes espaços do mercado de trabalho. A proposta foi amplamente discutida com representantes do IPEA, IBGE, OIT, Centro Internacional de Pobreza (PNUD), Dieese, Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdade (CEERT), Observatório Social, bem como outras instituições governamentais, como MTE, Secretaria Especial de Promoção de Políticas de Igualdade Racial (Seppir), Secretaria Especial de Políticas para Mulheres (SPM) e a então Secretaria de Estado dos Direitos Humanos, e não governamentais, como a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho (ANPT), Associação Nacional dos Magistrados Trabalhistas (Anamatra), Fenadv, Instituto de Advocacia Racial e Ambiental (Iara), Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (Inspir), Educação e Cidadania de Afrobrasileiros e Carentes (Educafro) e a Sociedade Afro-Brasileira de Desenvolvimento Sócio-Cultural (Afrobrás).

      As discussões e entendimentos mantidos com as principais entidades e órgãos governamentais e não-governamentais comprometidos com o combate à discriminação de gênero e raça, com a promoção da igualdade no mercado de trabalho e a promoção e defesa dos direitos humanos, culminaram com a realização da “Oficina de Trabalho”, em fevereiro de 2005, na Escola Superior do Ministério Público da União, promovida pelo MPT, em parceria com a OIT, na qual os termos e premissas do “Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos” foram consolidados.

      O Programa é implementado em diversas etapas, sendo que, na primeira, o MPT convoca as principais empresas de um determinado setor de atividade econômica para que prestem informações sobre seus trabalhadores, como sexo, raça/cor, escolaridade, tempo de serviço, cargos de chefia, remuneração, entre outras consideradas relevantes.

      De posse dessas informações, é construído um “perfil das desigualdades” em cada organização, para investigar os seus quadros funcionais conforme as três perguntas já explícitas no campo “descrição resumida”.

      Na etapa seguinte, o MPT convoca cada empresa para prestar depoimento. Neste momento, inquire-se, a partir dos próprios dados encaminhados pelas empresas, sobre as desigualdades de gênero e de raça ali encontradas e o que a organização vem fazendo para combatê-las.

      A etapa final do processo consiste em tentar estabelecer um termo de ajustamento de conduta, entre a empresa e o Ministério Público, no qual a empresa se compromete a cumprir, em determinado período, metas para cada um dos três âmbitos. Com a implantação de metas busca-se promover uma maior admissão de negros e de mulheres, quando for o caso, entre os empregados das empresas; aproximar as médias salariais de negros e brancos, de homens e mulheres; e aumentar a presença de negros e de mulheres nos postos de comando das corporações.

      No caso de não haver acordo, as empresas são acionadas judicialmente. Faz-se mister ressaltar que o MPT vem envidando esforços para valorizar muito mais o processo de contestação das desigualdades de gênero e raça observadas do que o caminho judicial. Ou seja, o objetivo principal não é impetrar ações contra as empresas, mas colaborar para que as mesmas se comprometam a atuar no combate às desigualdades que contribuem para produzir e reproduzir.

      Para otimizar os esforços do reduzido número de membros do MPT, no desafio de implementar o "Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos" em todo território nacional e nos segmentos econômicos com focos relevantes de desigualdade, por meio das Procuradorias Regionais do Trabalho, optou-se, com base em dados estatísticos oficiais e levantamentos e estudos preliminares, por enfocar um setor econômico de cada vez.

    • Quais os fatores de sucesso da prática?

      Mesmo com quadro tão preocupante de exclusão de negros e mulheres no mercado de trabalho brasileiro, existem algumas poucas iniciativas efetivaemnte preocupadas com a igualdade no emprego, quase sempre no âmbito das chamadas ações de responsabilidade social corporativa, ou iniciativas governamentais no campo da qualificação profissional, da criação de veículos de denúncias e apuração de casos de discriminação no emprego por parte das delegacias do trabalho. No primeiro caso, pelo menos no campo racial e de gênero, as ações de responsabilidade social corporativa não têm em vista resultados efetivos para além da valorização ética da imagem das empresas. O segundo caso demonstra uma tendência de maior consideração da igualdade racial no emprego, muito embora se trate de algo muito recente e ainda pouco desenvolvido no Brasil. Foi em vista de tal quadro que o Ministério Público do Trabalho formulou e tem executado com sucesso o programa ora candidato ao Prêmio Innovare.

      Em primeiro lugar, é importante asseverar que um dos principais fatores de sucesso do Programa reside nos êxitos já alcançados no Judiciário, por meio de votos exarados que, embora minoritários, demonstram que o Programa está no caminho certo. Quanto ao conteúdo desses votos, não se viu nas posições dos magistrados discordâncias essenciais quanto ao caminho jurídico adotado pelo MPT. Defendeu-se que existe sim discriminação racial e de gênero no mercado de trabalho em geral e nas empresas rés; que essa discriminação tem origens históricas longínquas; que mesmo sendo longínquas, as diferenças históricas influenciam fortemente o presente, sobretudo quanto à plena realização profissional dos discriminados; que mesmo não se tendo noção clara dos fatores concretos que geram essas desigualdades fruto da discriminação, nem em que momento dos ciclos de vida profissionais precisamente esses fatores se manifestam em maior monta, existem meios inconscientes de distinguir, preferir e excluir, conforme ampla literatura científica no âmbito da psicologia social. Foi acolhido também o entendimento de que se pode prescindir do dolo na caracterização, inclusive assumindo que a discriminação pode ser motivada por fatores inconscientes. Para proferir esses votos, os magistrados demonstraram terem estudado profundamente as manifestações possíveis de discriminação inconsciente.

      Os julgadores favoráveis às teses defendidas pelo MPT também se distinguiram dos desfavoráveis no que diz respeito ao entendimento sobre qual deve ser o papel do julgador quando o que está em jogo é uma matéria constitucional e relativa aos direitos humanos. Ao adotar uma postura não neutra em relação às partes, devido à prerrogativa de defesa do bem coletivo, a decisão judicial passa a poder se valer, por exemplo, de regras de experiência que, associadas a indícios fortes da ocorrência de discriminação, passariam a desempenhar forte papel nas decisões dos juízes.

      Em segundo lugar, outro fator chave para o sucesso do Programa em nível nacional foram as negociações em nível nacional de metas de igualdade racial, de gênero e também para a população com deficiências. Por mais insensível às demandas de promoção da igualdade de gênero e raça que o Poder Judiciário brasileiro tem apresentado ser, o conjunto de forças reunido pelo MPT desde o lançamento do Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos resultou em avanços extrajudiciais muito importantes. Isso, porque a defesa dos direitos dos negros e das mulheres na sociedade brasileira empreendida pelo MPT teve tamanha repercussão que chamou a atenção de outros atores de grande peso político e capacidade de mediação. O principal deles foi a Comissão de Direitos Humanos e Minorias da Câmara dos Deputados que, na pessoa do seu presidente, Deputado Luiz Eduardo Greenhalg, convocou o Coordenador Nacional da Coordigualdade e Vice-procurador Geral do Trabalho, Otavio Brito Lopes, representantes nacionais da Federação Brasileira dos Bancos (FEBRABAN), acadêmicos, militantes pela defesa dos direitos de negros, mulheres e deficientes, além de dirigentes das principais Organizações Não-Governamentais em defesa dos negros e das mulheres para duas audiências Públicas ocorridas naquela casa.

      O resultado das duas audiências públicas foi a realização, meses mais tarde, de uma reunião para se discutir possíveis formas de reversão dos quadros de discriminação já denunciados pelo MPT nos seus processos judiciais. Pela primeira vez os representantes dos Bancos admitiram terem um problema, e que para resolvê-lo deveriam realmente se dedicar à sua solução efetiva. Até então, adotaram políticas de responsabilidade social corporativa sem compromissos com resultados não-publicitários. A partir dessa reunião, ficou acertado que para se chegar a soluções efetivas, as empresas deveriam atingir metas de igualdade, assim como as que foram propostas em tentativas anteriores de negociação com o MPT. O primeiro passo da negociação, com previsão de finalização para agosto de 2007, é um mapeamento nacional da diversidade racial, de gênero e de pessoas com deficiências nesse setor, que, para realizá-lo, contratou uma das maiores e mais sérias organizações em defesa da igualdade no emprego no Brasil, o CEERT (Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdade). O referido levantamento incluirá, inclusive, pesquisas sobre processos e práticas organizacionais identificáveis que por ventura gerem barreiras de gênero e raça no interior das organizações. Esse tipo de levantamento é, na verdade, uma grande lacuna tanto na literatura científica, quanto no que diz respeito às próprias empresas.

      O passo seguinte a ser implementado será pactuar quais serão e quanto tempo será necessário para que se reverta o quadro de discriminação denunciado pelo MPT. Esse avanço no campo da negociação extrajudicial demonstrou com bastante propriedade o quanto o judiciário trabalhista brasileiro, salvo as citadas exceções, está defasado na consideração da discriminação, já que até mesmo uma das entidades patronais mais conservadoras do Brasil acatou a idéia de que a discriminação indireta é fenômeno que deve ser combatido, chamando para si a responsabilidade de promoção da igualdade nos quadros funcionais das empresas que representa.

      Repercussões nacionais e internacionais do Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidades para Todos:

      Devido à sua atuação efetiva no âmbito da promoção da igualdade de gênero e raça no emprego, sem qualquer precedente nacional, e por ter sido motivado e formulado com apoio de diversos atores da sociedade e do Estado, os movimentos sociais de defesa dos negros e das mulheres, o Programa do MPT alcançou não apenas grande legitimidade na sociedade brasileira, como também repercutiu em diversos espaços, que, de forma unânime, o apontaram como ação de vanguarda na promoção da igualdade de oportunidades. As características inovadoras do programa têm chamado a atenção de organismos internacionais em geral e, em particular, do relator especial sobre formas contemporâneas de racismo, discriminação racial, xenofobia e intolerâncias conexas, Doudou Diène, da Comissão de Direitos Humanos da ONU, que, no seu relatório para o Brasil, não apenas afirmou tratar-se de iniciativa de vanguarda, como também registrou as menções elogiosas por parte de ilustres membros da mais alta corte brasileira, o Supremo Tribunal Federal. Ainda em âmbito internacional, vale ressaltar a recente menção ao Programa feita pelo Relatório Global sobre Discriminação do Trabalho lançando em maio de 2007, pela Organização Internacional do Trabalho (OIT).

      Em nível nacional, vale ressaltar as menções em relatórios técnicos no âmbito governamental, como uma das principais fontes bibliográficas a respeito das políticas sociais brasileiras, o Boletim de Políticas Sociais do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), e, até mesmo, em relatórios de institutos mantidos pelo próprio empresariado, como é o Instituto ETHOS de empresas e responsabilidade social.

    • Outras Observações

    • Explique porque sua prática é considerada pacificadora para a sociedade

      É notório que o mercado de trabalho genericamente considerado possui mecanismos discriminatórios de grupos estigmatizados, sobretudo negros, mulheres e pessoas com mais do que 40 anos de idade. Não é possível conceber que essas desigualdades há tanto tempo denunciadas no Brasil não tenham responsáveis identificáveis. Ao refletir sobre isso, o MPT, com o auxílio de instituições parceiras, entendeu que não seria possível que a estabilidade dos índices de desigualdade no mercado de trabalho permanecessem inalterados mesmo com índices de realização escolar cada vez mais próximos da universalização, e, no caso das mulheres, até superando os índices de escolaridade masculinos.

      Tendo isso em mente, fiando-se na certeza de que as partes do mercado de trabalho, ou seja, cada empresa individualmente considerada, refletem o que ocorre no seu conjunto, o MPT assumiu para si o dever de procurar no microcosmo do mercado de trabalho as fontes dessas desigualdades. Ao enfocar o ambiente de trabalho de empresas identificáveis, e questionar os resultados discriminatórios de procedimentos organizacionais de seleção e recrutamento de pessoal dessas empresas, o MPT contribui para a eliminação da discriminação que afeta grupos estigmatizados. O resultado esperado é a harmonização das relações de trabalho, com a busca da eliminação de conflitos latentes, preterições disfarçadas desses empregados, o que vem a incentivar, conforme muito se tem promovido no próprio meio empresarial, o desenvolvimento de ambientes corporativos com a diversidade que se vê na sociedade brasileira, em nome não apenas da harmonização das relações de trabalho, mas da competitividade mesmo das empresas em contextos globalizados e de expansão de mercados.

      Frise-se que a diversidade corporativa é tida nos espaços mais progressistas, inclusive do empresariado multinacional, como ativo econômico importante para o crescimento econômico sustentável, sendo um dos pilares dessa sustentabilidade a igualdade.

    • Quais as dificuldades encontradas?

      Como em todo tipo de inovação, sempre existem resistências. Quando a inovação se propõe a ampliar conceitos como o de discriminação e, além disso, fazer valer meios de prova pouco ortodoxos no Judiciário brasileiro, as resistências não podem ser desprezadas. Tanto que nas decisões de primeira e segunda instância, os Magistrados foram majoritariamente resistentes aos pedidos do MPT. O convencimento de grande parte deles foi o de que não é possível, em termos práticos, considerar juridicamente a discriminação apresentada como uma violação de direitos coletivos, pois partiram do equivocado pressuposto de que não há como provar esse tipo de discriminação sem apelar para casos individuais que envolvam atitudes dolosas com motivação explicitamente racial ou de gênero. Entretanto, embora minoritários, votos plenamente favoráveis à pretensão do MPT têm sido exarados em segunda instância, o que causa grande alento, sobretudo pela consistência e qualidade neles apresentados. Vislumbra-se, nesse sentido, que causas dessa natureza, mormente pelo ineditismo e complexidade apresentados, envolvendo questões com sede constitucional, tendem a ser mais bem dirimidas pelos Tribunais Superiores, quais sejam, o Tribunal Superior do Trabalho e Supremo Tribunal Federal.

      Uma outra dificuldade se dá com relação ao diminuto contingente de procuradores e servidores nas Procuradorias Regionais do Trabalho, dado o desafio de expansão do Programa em todo o território nacional.

  • Bases para Execução da Prática

    • Descreva resumidamente as etapas de funcionamento da prática

      Em primeiro lugar, é importante ressaltar que o Programa é de atuação permanente. Nas linhas de atuação já estabelecidas e em execução, a saber, uma enfocando o setor bancário privado e outra o setor supermercadista, possuímos cronogramas diferentes, visto que o primeiro foi implementado em 2005 iniciou no segundo semestre de 2007. Quanto ao cronograma do setor bancário, devido ao fato de estarmos em processo de negociação com o setor em nível nacional, está sendo feito um censo nacional dos trabalhadores do setor, censo este que subsidiará as metas a serem cumpridas em prazos negociáveis de 5 a 8 anos. O referido mapeamento está sendo realizado e tem previsão para conclusão no final do ano presente. Já o planejamento da atuação do Programa no setor supermercadista, iniciado em junho de 2007, prevê sua inteira implementação até o segundo semestre de 2008, quando se espera já haver entabulado negociações ou ajuizado ações civis públicas na Justiça Trabalhista.

  • Recursos envolvidos na prática

    • Equipamentos / Sistemas

      Um sistema de informações (Sistema Coordigualdade) foi criado para i)coletar informações das empresas investigadas; ii)controlar a qualidade e organizar essas informações, iii)gerar relatórios estatísticos; iv)controlar prazos judiciais; e v)otimizar a comunicação entre as Procuradorias Regionais, a Coordenação Nacional do Programa e as empresas incluídas no Programa.

    • Infraestrutura

      Trata-se de uma prática fixa, em cada unidade da federação, que utiliza a infra-estrutura já presente nas unidades do MPT nos estados.

    • Equipe

      O Programa conta com um Subprocurador Geral do Trabalho como Coordenador Nacional, com três assessores, cuja função foi a criação, planejamento e execução do Projeto Piloto no setor bancário do Distrito Federal, planejamento dos próximos setores de atividade econômica a serem enfocados pelo programa, criação de um sistema de informações dedicado à coletar informações, organizá-las e formular os indicadores estatísticos necessários à atuação do Programa, além de assessorar todas as Procuradorias Regionais do Trabalho na implementação do Programa em suas jurisdições.

      Além disso, para implementar o Programa nas demais Unidades da Federação, o Programa conta com um Procurador do Trabalho, membro da Coordenadoria Nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade), e um assessor.

      Quanto aos treinamentos recebidos, houve dois tipos. Um deles orientado aos Procuradores do Trabalho, e outro orientado aos aos seus assessores. O primeiro treinamento tem sido dado continuamente aos Procuradores, durante as reuniões anuais que ocorrem tanto em nível regional, quanto em nível nacional. Nessas Reuniões, o objetivo tem sido não apenas orientá-los quanto aos aspectos jurídicos e operacionais, como também colhendo dúvidas e sugestões. As sugestões foram especialmente importantes quando implementando o projeto piloto no DF.

      Os assessores foram treinados especialmente no que diz respeito ao sistema Coordigualdade. Foi oferecido um treinamento de 16 horas realizado em Brasília com um servidor de cada uma das Procuradorias Regionais e Ofícios de Unidades da Federação que não possuem Procuradorias Regionais.

    • Outros recursos

    • Parceria

      O MPT se valeu de diversas parcerias. A prmeira e primordial parceria se deu com a Diretoria de Políticas Sociais do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), muito embora tenha se valido, desde o início, na implementação de valiosas contribuições da sociedade organizada (organizações não-governamentais e sindicais), de organismos internacionais (Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento - PNUD, Organização Internacional do Trabalho – OIT, e do Centro Internacional de Pobreza das Nações Unidas – IPC/PNUD), de órgãos governamentais como a Secretaria Especial de Políticas de Promoção da Iogualdade Racial - SEPPIR, a Secretaria de Políticas para as Mulheres - SPM e o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), além de agências técnicas como o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

    • Orçamento

      Afora o orçamento necessário para licitar o Sistema Coordigualdade, de R$60.000,00, o Programa se vale da estrutura física e recursos humanos já presentes na instituição.